Bruxelles | Diversité dans les entreprises

Encourager oui, contraindre non

La Région bruxelloise prend des mesures pour encourager la diversité dans les entreprises. L'UCM soutient la démarche, mais fait le maximum pour promouvoir la carotte et éviter le bâton.

Vu le caractère international et multiculturel de Bruxelles, la diversité au travail est une nécessité. Si certains groupes ou minorités sont écartés de l'emploi, quelle qu'en soit la raison, se crée une situation socialement instable. Pour bien fonctionner, le marché de l'emploi doit être inclusif, éviter les discriminations et même encourager l'embauche de profils diversifiés dans les entreprises (âge, origine, genre, sous-qualification, handicap...).

En 2017, le gouvernement bruxellois a initié un "plan régional de diversité". Il prévoit des mesures concrètes qui impactent ou impacteront la vie des entreprises de la Région.

Le plan se décline en trois axes. Il comprend d'abord des actions positives, comme un soutien financier aux entreprises qui embauchent certains groupes cibles (en fait, les aides à l'emploi), ou l'amélioration de la reconnaissance des diplômes étrangers et des compétences.

Le deuxième axe comprend des actions de promotion de la diversité, qui passent par la réforme des outils diversité d'Actiris à destination des entreprises (charte, plan, label : voir l'interview), et la liaison du montant de certains subsides économiques à l'utilisation de ces outils.

Enfin, le plan prévoit des actions répressives, via la mise en œuvre des fameux "contrôles mystères" des entreprises (envoi de faux CV et de fausses candidatures) et un monitoring des embauches par secteur, avec l'idée de pouvoir fixer des objectifs quantitatifs (des quotas) à l'embauche.

Les mesures positives et de promotion ont été largement concertées avec le monde de l'entreprise et l'UCM. Les contrôles et actions répressives sont imposés, car non négociables pour les organisations d'employeurs. L'UCM estime que la discrimination à l'embauche et à l'emploi, si elle existe, est totalement marginale dans les TPE/PME. L'approche de la question doit en tout cas être résolument volontaire et positive : accompagner et sensibiliser aux soutiens financiers pour l'embauche de publics spécifiques.

Dans les petites entreprises, le patron embauche le meilleur profil, le plus compétent et le plus motivé, sans se laisser polluer par d'autres considérations. Un chef de PME engage et rémunère une personne pour ce qu'elle sait faire et pas pour ce qu'elle est. Si les entrepreneurs peuvent avoir un rôle à jouer dans l'intégration de groupes cibles sur le marché du travail, le monde politique, régional ou fédéral, ne peut lui faire porter tout le poids de cet enjeu de société par la contrainte. Il n'y a sans doute pas de meilleur moyen pour bloquer le développement d'une entreprise que de forcer son patron à embaucher une personne qui n'est pas son premier choix...

Trois questions à Veerle Vanderleen (Actiris) 

- Pourquoi un "service diversité" chez Actiris, l'office de l'emploi bruxellois ?

- Notre service accompagne gratuitement les entreprises pour promouvoir la diversité en leur sein. Cela concerne bien entendu le recrutement et la gestion des travailleurs et travailleuses, mais aussi la communication interne et externe. Un plan diversité sur mesure est établi, qui recommande des actions concrètes. L'objectif de ce plan est de faire de la diversité non un obstacle, mais un véritable atout pour l'entreprise. Quand une entreprise opte pour la mixité sociale, elle ouvre ses portes à une société en mouvement et s'ouvre à une plus large gamme de compétences et d'expériences. Ainsi, elle peut mieux s'adapter à une société en mouvement et répondre aux demandes des clients.

- Comment cela se passe-t-il concrètement ?

- Nous définissons le plan et les actions ensemble, avec le chef d'entreprise. Nous pouvons par exemple mettre en œuvre un programme de mentorat. Il s'agit de faire travailler en binôme un travailleur ou une travailleuse expérimenté(e) avec un(e) jeune. Chacun peut partager son savoir-faire : le ou la jeune, ses connaissances digitales, et le travailleur ou la travailleuse plus âgé(e), son expertise au sein de l'entreprise. Nous donnons aussi des conseils pratiques pour éviter toute discrimination lors d'un recrutement. Dans la plupart des cas, c'est involontaire et cela peut priver l'entreprise d'une compétence utile... L'accompagnement d'Actiris est gratuit et les actions prévues dans le plan de diversité sont cofinancées à 50 %, avec un maximum de 10.000 euros. Au terme de l'exécution du plan, qui dure deux ans, en cas d'évaluation positive, l'entreprise reçoit un label de diversité. Ce label a une validité de deux ans et l'entreprise peut l'utiliser librement dans toutes ses communications internes et externes.

- Didier Gosuin (Défi), ministre bruxellois de l'Emploi, veut rendre ces outils plus attrayants pour les PME. C'est possible ?

- Une évaluation a été réalisée par le bureau d'études Idea-Consult. Elle montre, sans surprise, qu'il est difficile pour une PME de mobiliser du personnel afin de mettre en œuvre un plan de diversité. Une piste de recommandation est donc de créer un plan type, un modèle qui pourrait être facilement adopté par les petites entreprises.