Une soirée sous le thème de la diversité et de l'inclusion
Le 5 octobre dernier a eu lieu le premier événement (RH)évolution, à destination des professionnels des ressources humaines et des chefs de PME. Le but de cet événement organisé par UCM était d'aborder une thématique précise, qui soulève des enjeux clés pour les PME grâce notamment à une conférence et aux partages d'expériences d'experts. L'occasion de s'informer, s'inspirer et réseauter. Le thème de cette année était : "L'inclusion et la diversité, l'avenir de la RSE ?". Pour répondre à cette interrogation, Fatima Zibouh, Docteure en Sciences politiques & sociales, experte sur les questions d'inclusion, de discrimination et de diversité.
La conférencière Fatima Zibouh.
"Le message essentiel pour moi est de sensibiliser toutes les personnes aux questions de diversité et d'inclusion, car tout le monde est potentiellement concerné. Il ne s'agit pas d'une question qui figure à la marge mais au contraire, elle est au cœur des organisations parce qu'elle touche aux enjeux de bien-être de tous les travailleurs, à la productivité et au sentiment d'appartenance à l'entreprise", avance-t-elle. De cette soirée, Fatima Zibouh retient "particulièrement un intérêt fort de la part des participants, mais aussi une volonté sincère et engagée de développer de véritables politiques inclusives dans sa structure. Tout le monde a compris qu'on avait tous à y gagner en investissant cette question que ce soit du point de vue humain, sociétal mais également de performance des organisations". La docteure rappelle qu'il existe toute une série d’outils pour promouvoir des plans diversité au sein de son entreprise. Mais avant de s'y mettre, elle invite à d’abord mesurer la diversité dans son organisation par le biais d’une radioscopie établissant un état des lieux. Ce n'est qu'après ce diagnostic qu'il faut développer une méthode qui permet d'implanter des dispositifs concrets adaptés aux spécificités de chaque société. "Pour que cela fonctionne, le CEO et les membres du comité de direction doivent être convaincus de l’importance d'instaurer une telle culture. On sait qu’il y a encore beaucoup de stéréotypes, de préjugés ou de biais inconscients. Il est donc nécessaire de passer par un travail de formation et de sensibilisation pour accompagner les équipes à se sentir concernées par ces enjeux", note Fatima Zibouh. Surtout que les avantages d'une politique RH inclusive sont nombreux. "Cela permet de répondre en particulier à deux enjeux autour du recrutement et de la gestion des ressources humaines. D’une part, dans un contexte de pénurie, elle est l’une des clés qui aident à attirer les talents et les compétences dont a besoin une entreprise ; d’autre part, elle répond à certains fléaux du marché du travail que sont le burn-out, le brown-out ou le bore-out, en contribuant à un meilleur bien-être des collaborateurs. Bref, tout le monde y gagne", conclut-elle.
Plusieurs intervenants ont partagé leur expérience.
Plusieurs intervenants ont partagé leur expérience.
Cette soirée était aussi l'occasion de réseauter.
Hudson : Les sociétés investissent davantage
Pour la neuvième année consécutive, la Vlerick Business School et le spécialiste RH Hudson ont réalisé conjointement un baromètre afin d'examiner les habitudes et les défis en matière de RH en Belgique. Une attention a été portée aux questions de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Au total, 111 des 200 responsables RH des plus grandes entreprises belges ont répondu au questionnaire. De quoi dégager plusieurs tendances spécifiques. On y apprend que les thèmes DEI intéressent de plus en plus les professionnels. "Quand on regarde dans le passé, on voit que le niveau de maîtrise dans ce domaine était probablement surévalué. Il est ensuite redevenu plus stable à partir de 2015/2016 pour ne plus augmenter. On observe par contre que, depuis 2015, le degré de priorité que les sociétés accordent à ces questions n'a cessé de croître, avec une petite pause pendant les années Covid", contextualise Nikola Trbovic, directeur recherche et développement chez Hudson. 75 % des répondants ont ainsi désormais un code de conduite "diversité" au sein de leur organisation. Certains ont, en plus, une stratégie et des objectifs spécifiques à atteindre chaque année.
Un des critères les plus souvent avancés pour mettre en place une politique de diversité est celui de la responsabilité morale. Les équipes inclusives seraient par ailleurs perçues comme plus efficaces que les autres. Près de trois responsables RH sur quatre (73 %) jugent d'ailleurs que la DEI est "essentielle" pour la survie de leur business. La diversité est également un des éléments importants pour attirer et garder ses talents. Reste que plusieurs freins empêchent son développement. Outre la question du budget se pose celle du responsable DEI. "Ce rôle n'existe pas toujours au sein des organisations. La responsabilité se trouve souvent au niveau du RH ou du CEO. Mais il ne faut pas sous-estimer le rôle de tous les autres membres du personnel. Beaucoup de gens peuvent avoir un impact sans s'en rendre compte", conclut Nikola Trbovic.
https://www.hudsonsolutions.com/be-fr
Allianz : Témoignage du terrain
Chez Allianz, les questions de Diversité, d'Égalité et d'Inclusion (DEI) sont primordiales. Témoignage de Kathleen Van den Eynde, CEO Belgium Allianz Benelux.
"Les questions DEI ont été mises en place chez Allianz pour que chacun se sente le bienvenu et apprécié au sein de notre entreprise, peu importe ses origines ethniques, son genre, son orientation sexuelle, son âge… Les aptitudes et compétences qui accompagnent une fonction sont d’une importance égale pour tous. Il est primordial pour notre société que chaque collaborateur ose se montrer sous son véritable jour. Cette notion de DEI est aussi déterminante, car plus on a de diversité, plus on génère de la créativité. In fine, cette approche rendra notre entreprise plus durable, innovante et qualitative. C’est également la condition sine qua non pour travailler ensemble, pour se comprendre et se respecter mutuellement. La DEI est par ailleurs un bon outil pour mieux représenter nos clients et donc mieux comprendre leurs besoins puisque notre processus décisionnel est désormais basé sur des perspectives et compétences différentes. Ce qui nous permet finalement de faire de meilleures affaires, établies sur des valeurs fortes. Un environnement inclusif est en outre très enrichissant sur le plan social et motivationnel. On attire davantage d’expertises différentes, ce qui se traduit au bout du compte par bien plus de plaisir dans le travail. Chaque membre du comité de direction d’Allianz Benelux soutient aussi un de nos sept réseaux d’employés, dont les leaders organisent régulièrement des activités : Pride (LGBTQ+), Neo (égalité des sexes), Engage (intergénérationnel), Embrace (santé, mental & bien-être), Working Parents (employés avec enfants) & Young Allianz (employés < 30 ans et nouveaux)."
Tempo-Team : Les travailleurs en veulent plus
Plus d'un travailleur sur deux estime que son employeur accorde trop peu d'importance à l'inclusion en milieu professionnel, selon une enquête réalisée par Tempo-Team en collaboration avec la KU Leuven. 56 % des personnes interrogées n'ont pas de collègue partageant d'autres convictions religieuses, 58 % aucun collègue d'origine ethnique différente et 87 %
pas de collègue souffrant d’un handicap physique. Une des thématiques abordées dans l'étude est celle des fins de carrière. Seuls 18 % des travailleurs assurent que les tâches de collègues plus âgés sont adaptées à leur âge, pour qu'elles demeurent soutenables et exigent moins d'efforts de leur part. Les travailleurs aînés font aussi face à de nombreux préjugés. Ils présentent pourtant de nombreux atouts pour l'employeur et les collègues, entre autres en ce qui concerne le plaisir au travail, la concentration et la loyauté. Seuls 12 % des aînés reconnaissent s'ennuyer rapidement au travail, contre 28 % de leurs collègues de moins de 34 ans. 21 % se disent rapidement distraits, contre 33 % des travailleurs plus jeunes. Et les seniors sont également moins nombreux à subir un manque de motivation (18 % contre 27 %).
Pour lutter contre ce manque de motivation, Tempo-Team appelle à promouvoir la formation continue et la mobilité interne. Il s'agit en effet d'un des meilleurs moyens pour pérenniser une carrière professionnelle et favoriser l'épanouissement général.
Kelio : Logiciel SIRH
Kelio est le spécialiste en SIRH, logiciels de gestion de temps et contrôle d’accès. C’est aussi le partenaire sélectionné par UCM pour une gestion RH optimale. Grâce à Kelio, les entreprises peuvent digitaliser toute leur gestion RH. La solution Kelio collecte les données relatives aux prestations des travailleurs. C'est un gain de temps, l'employeur pouvant envoyer les prestations en toute simplicité vers Appipay, l'outil de gestion RH en ligne d'UCM. Fini les doubles encodages et les risques d’erreurs. Les prestations des travailleurs peuvent être collectées par le biais d’une pointeuse ou une interface virtuelle.
A-Th & Associates : Oser prendre sa place
Quand on parle de Diversité & Inclusion, il est très intéressant de voir l’évolution des mentalités et les actions mises en place par les entreprises durant les deux dernières décennies. Plus qu’un sujet de préoccupation, certains dirigeants en font un vrai enjeu stratégique RH. Bien que l’engagement de l’entreprise soit primordial, elle n’est pas la seule à détenir le pouvoir d’une diversité et d’une inclusion réussies. Le candidat a aussi un rôle à jouer, selon A-Th, une entreprise spécialisée dans l'outplacement et le coaching des cadres et dirigeants. Leur expérience montre que, très souvent, le candidat à la diversité peut paradoxalement être le frein de sa propre inclusion. C'est par exemple le cas de cette personne de 58 ans qui se dit "foutue" avant même de postuler, de cette femme voilée partant vaincue face à un type de job, ou encore de cette jeune femme brillante et hautement diplômée qui évite un poste de CEO par peur d’une trop forte exposition aux possibles jeux de pouvoir. Chaque année, A-Th rencontre ces "minorités". Avec un constat récurrent. Ces personnes sont très rarement assertives quand il s’agit de se démarquer pour obtenir un nouveau job ou une promotion dans l’entreprise. Le sentiment de légitimité leur fait souvent défaut. Leur premier réflexe, quasi systématique, est de vouloir minimiser ou occulter leur "différence". "N’est-ce pas la meilleure manière de décevoir que de se faire passer pour quelqu’un que l’on n’est pas ?", se demande Christine Thioux, l'administratrice déléguée d'A-Th. Elle appelle chacun à s'affirmer et porter fièrement sa singularité pour assoir sa légitimité. "C'est notre vocation d'aider ces personnes", conclut-elle.