Employeurs | La rupture pour force majeure médicale

Un trajet de réintégration...

Depuis le 9 janvier dernier, le contrat d'un collaborateur définitivement inapte à exercer le travail convenu ne peut être rompu qu'à l'issue d'un trajet de réintégration.

Jusqu'au 8 janvier 2017, un employeur qui désirait rompre le contrat de son travailleur, déclaré en incapacité définitive et permanente par son médecin traitant, ne pouvait sans risque entamer directement la rupture pour force majeure médicale du contrat de travail. Le travailleur devait entamer une demande de reclassement professionnel, moyennant l'envoi d'un recommandé à l'employeur. Le médecin du travail devait alors examiner le travailleur et confirmer l'inaptitude définitive (deuxième avis concordant) avant que l'employeur ne puisse constater de manière incontestable, à l'échéance d'une période de recours, la rupture du contrat pour force majeure médicale.

À la suite de l'entrée en vigueur des arrêtés royaux des 28 octobre et 8 novembre 2016, la procédure de reclassement professionnel a été supprimée au bénéfice du trajet de réintégration. Concrètement, depuis le 9 janvier, la rupture pour force majeure médicale d'un contrat de travail ne peut être valablement établie qu'au terme d'un trajet de réintégration.

Ce trajet de réintégration peut être demandé auprès du médecin du travail tant par le travailleur (ou son médecin traitant), quelle que soit la date du début de son incapacité, que par l'employeur en cas d'attestation d'incapacité définitive remise par le travailleur ou en cas d'incapacité temporaire d'au moins quatre mois.

L'employeur ne pourra cependant introduire sa demande qu'à dater du 1^er janvier 2018 si l'incapacité a débuté avant 2016. Notons que le médecin-conseil de la mutuelle peut également décider de démarrer ce trajet ce réintégration, dans le cadre de la législation maladie-invalidité.

Une fois la demande de trajet de réintégration introduite, le médecin du travail examine l'environnement professionnel et les capacités de réintégration du travailleur en se concertant avec le médecin traitant et/ou le médecin-conseil de la mutuelle. Au terme de ses investigations, le médecin du travail couche ses constatations dans un rapport et prend une décision qu'il indique dans un formulaire d'évaluation de réintégration (FER). Une copie de ce formulaire est adressée au travailleur.

Au moyen du FER, le médecin du travail peut décider que le travailleur est incapable temporairement d'exercer la fonction, la reprise de travail étant envisagée à terme. Dans ce cas, la rupture du contrat pour force majeure médicale est impossible.

Travail adapté ou d'autres tâches

Le médecin du travail peut accompagner sa décision d'inaptitude temporaire de la possibilité pour le travailleur d'exécuter un travail adapté ou un autre travail au sein de l'entreprise. L'employeur doit, dans ce cas, établir un plan de réintégration détaillant les mesures concrètes mises en place pour offrir au travailleur une tâche adaptée ou une autre tâche. Ce plan de réintégration est communiqué au travailleur qui, en motivant sa position, peut le rejeter. Si l'employeur, en concertation avec le travailleur et le médecin du travail, refuse d'établir un tel plan car il estime que cela est objectivement ou techniquement impossible ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, il doit motiver sa décision.

Si l'exercice d'un travail adapté ou d'un autre travail n'est pas recommandé par le médecin du travail ou si l'employeur ou le travailleur refuse respectivement d'établir ou de suivre le plan de réintégration, le travailleur reste en incapacité de travail à charge de l'assurance maladie-invalidité.

Au moyen du FER, le médecin du travail peut également décider que le travailleur est inapte définitivement à exercer la fonction convenue. Dans ce cas, l'employeur doit, en principe, également mettre en place un plan de réintégration, sauf si le médecin du travail estime qu'aucune adaptation ou qu'aucun autre travail ne doit être proposé(e) (pour autant que le travailleur ait épuisé ses possibilités de recours) ou si l'employeur motive dans un rapport l'impossibilité de réaliser un tel plan. Le trajet de réintégration prend définitivement fin dans ces deux cas, ou si le travailleur n'accepte pas le plan. C'est uniquement dans ces trois hypothèses qu'une rupture pour force majeure médicale est envisageable.